La reciente Reforma de la Ley 2/2025, de 29 de abril, ha supuesto un cambio significativo en la regulación del contrato de trabajo y en las condiciones para la extinción del contrato laboral en casos de incapacidad permanente. Esta modificación afecta tanto al Estatuto de los Trabajadores como a la Ley General de la Seguridad Social, estableciendo nuevas condiciones, procedimientos y límites para la extinción de la relación laboral cuando un trabajador sufre una incapacidad permanente, ya sea total, absoluta o de gran incapacidad.
En este artículo, analizaremos en profundidad las principales novedades introducidas por esta reforma, las condiciones en las que puede proceder la extinción del contrato, los criterios para determinar si la carga de adaptación es excesiva, los plazos y procedimientos que deben seguirse, y cómo estas modificaciones afectan tanto a las empresas como a los trabajadores. Además, abordaremos las implicaciones prácticas y jurídicas, y explicaremos qué son los ajustes razonables en el contexto laboral y de discapacidad.
¿Qué cambios introduce la Ley 2/2025 en relación con la extinción del contrato por incapacidad permanente?
La Ley 2/2025 modifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), incorporando un nuevo apartado que regula las causas y condiciones bajo las cuales puede extinguirse un contrato de trabajo en casos de incapacidad permanente. La entrada en vigor de estas disposiciones fue el 1 de mayo de 2025, marcando un antes y un después en la gestión de las bajas por incapacidad y en la protección de los derechos de los trabajadores con discapacidad.
El nuevo artículo establece que la extinción del contrato puede proceder en los siguientes supuestos:
- Cuando exista una declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total del trabajador, y no sea posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo.
- Cuando no exista un puesto de trabajo vacante que sea compatible con el perfil profesional del trabajador y con su nueva situación de incapacidad.
- Cuando, habiendo la posibilidad de realizar un cambio de puesto, el trabajador rechace adecuadamente la propuesta de cambio.
Estas condiciones buscan equilibrar la protección del trabajador con la necesidad de que la empresa pueda gestionar sus recursos de manera eficiente, siempre respetando los derechos fundamentales y las obligaciones legales.
¿Qué son los ajustes razonables y cómo se determinan?
Uno de los aspectos clave en la reforma es la definición y aplicación de los ajustes razonables. La normativa establece que estos son todas las medidas eficaces y prácticas destinadas a adaptar el puesto de trabajo a las necesidades del trabajador con discapacidad, siempre que no supongan una carga excesiva para la empresa.
La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad define los ajustes razonables como: modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, y que permitan a las personas con discapacidad ejercer en igualdad de condiciones todos sus derechos y libertades fundamentales.
En la práctica, los ajustes razonables pueden incluir:
- Modificación de las condiciones del puesto de trabajo.
- Adaptación de horarios laborales.
- Implementación de medidas de accesibilidad.
- Formación específica para el trabajador.
- Equipamiento adaptado o tecnología asistencial.
La determinación del alcance y las características de estos ajustes corresponde a los servicios de prevención de riesgos laborales, en consulta con la representación de los trabajadores, garantizando así un proceso participativo y transparente.
¿Cuándo se considera que la carga de adaptación es excesiva?
La reforma establece que la carga de realizar ajustes en el puesto de trabajo no será considerada excesiva si puede ser paliada mediante ayudas o subvenciones públicas, o si el coste de la adaptación no supera ciertos límites.
Para empresas con menos de 25 empleados, la carga se considerará excesiva cuando el coste supere la cuantía mayor entre la indemnización por despido improcedente o seis meses de trabajo.
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